Depuis la fin des restrictions, salles et terrasses affichent des niveaux d’activité retrouvés. Ce regain se heurte cependant à une pénurie de main d’œuvre persistante dans la restauration.
La crise sanitaire et la fermeture des établissements ont provoqué des ruptures de carrière significatives. Ces faits appellent des éléments clés à garder en tête.
A retenir :
- Pénurie de main‑d’œuvre durable depuis la crise sanitaire
- Rémunération faible et horaires décalés freinant l’attractivité du secteur
- Réorientation professionnelle massive vers des emplois plus stables
- Absence de reconnaissance et besoin accru de flexibilité demandée
Pourquoi la pénurie de main-d’œuvre touche la restauration
Les constats précédents expliquent les mécanismes qui ont vidé les équipes. Comprendre ces mécanismes nécessite d’examiner causes, conséquences et décisions manquantes.
Impact des fermetures et pertes d’emplois
L’arrêt forcé des services a entraîné des pertes d’emplois massives et durables. Selon l’Insee, les effectifs sont passés de 1 309 000 à 1 072 000 employés.
Indicateur
Valeur
Source
Effectifs février 2020
1 309 000 employés
Insee
Effectifs février 2021
1 072 000 employés
Insee
Postes non pourvus début 2022
200 000 à 300 000
UMIH
Position recrutement jeunes (2018)
Deuxième secteur embauchant des jeunes
Données sectorielles
« J’ai quitté la cuisine pendant le confinement et je n’ai pas retrouvé d’emploi similaire. »
Marie L.
Réorientation professionnelle et manque d’attractivité
La réorientation professionnelle explique pourquoi beaucoup ne reviennent pas malgré la reprise. Selon l’UMIH, environ 200 000 à 300 000 postes restent non pourvus début 2022.
Freins au retour :
- Horaires décalés et travail le soir et week‑end
- Rémunération faible comparée à d’autres secteurs
- Absence de reconnaissance formelle et mobilité bloquée
- Contrats courts et manque de perspectives durables
Ces éléments montrent que les enjeux sont multiples et imbriqués. Ils appellent des réponses salariales, organisationnelles et numériques coordonnées.
Solutions opérationnelles pour attirer et fidéliser des salariés
Face aux freins identifiés, des mesures opérationnelles peuvent inverser la tendance. Elles concernent principalement la rémunération, les conditions de travail et la gestion des plannings.
Revalorisation salariale et aménagement des horaires
Améliorer la paye et aménager les horaires représente un levier immédiat et concret. Selon la CFDT, des conditions de travail attractives sont essentielles pour convaincre les anciens salariés.
Mesures prioritaires secteur :
- Augmentations salariales ciblées et primes régulières
- Plannings équilibrés et plages fixes pour préserver la vie personnelle
- Accès à la formation et alternance renforcée
- Reconnaissance salariale et parcours professionnels clairs
« Une revalorisation m’a fait revenir, j’ai retrouvé équilibre et motivation. »
Antoine D.
Mesure
Effet attendu
Exemple
Augmentation salariale
Rétention améliorée
Prime mensuelle ou revalorisation SMIC
Plannings optimisés
Meilleur équilibre vie pro/perso
Plages fixes et rotation équitable
Formation et alternance
Pipeline de nouveaux talents
Contrats apprentissage rémunérés
Reconnaissance formelle
Motivation et fidélité
Plans de carrière et évaluations
Ces leviers doivent être accompagnés par des outils numériques pour réduire la charge. Le passage aux outils digitaux facilitera la mise en œuvre des plannings.
Solutions numériques et flexibilité demandée pour répondre à la pénurie
Les solutions numériques offrent un levier d’efficacité pour appliquer les mesures salariales et organisationnelles. Elles répondent aussi à la demande de flexibilité exprimée par les salariés.
Outils numériques pour réduire la charge opérationnelle
Les plateformes de gestion réduisent le temps administratif et améliorent l’expérience employé. Selon DISH, des outils comme DISH Starter et DISH Professional simplifient les opérations quotidiennes.
Outils numériques efficaces :
- Création de site sans abonnement pour visibilité et recrutement
- Gestion des réservations et commandes intégrées
- Partage d’horaires et demandes de congés en ligne
- Programme de recommandation et suivi des candidatures
« Grâce aux réservations en ligne, j’ai réduit les erreurs et le stress en salle. »
Sophie R.
Modèles de travail flexibles et fidélisation
La flexibilité demandée par les collaborateurs se traduit par des contrats modulables et du travail à la carte. Selon la FO, le recours aux extras et alternants permet de stabiliser l’activité sans alourdir les coûts fixes.
Modèles de travail flexibles :
- Contrats modulables et temps partiel choisi
- Plannings partagés et échanges d’heures entre collègues
- Recours aux extras et plateformes freelance pour pics d’activité
- Alternance renforcée pour former directement sur le terrain
« L’innovation RH et l’amélioration des conditions sont indispensables pour rendre le métier durable. »
Julien P.
Ces approches numériques et humaines doivent s’articuler pour retrouver attractivité et résilience. Une mise en œuvre mesurée permettra d’atténuer la pénurie de main d’œuvre.
